Zum 1. Oktober 2016 hat der Gesetzgeber eine wesentliche Neuregelung im Recht des Verbraucherschutzes in Kraft gesetzt, die auch Einfluss auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen hat.
Mit dem neu geschaffenen § 309 Nr. 13 BGB ist festgelegt, dass einseitige Erklärungen von Verbrauchern gegenüber ihren Vertragspartnern zukünftig nicht mehr zwingend schriftlich abzugeben sind, sondern dass insoweit zukünftig die Textform (§ 126 b BGB) genügt. Damit können Erklärungen von Verbrauchern zukünftig auch wirksam mittels E-Mail oder Computerfax abgegeben werden. Eine Klausel in Standardverträgen oder allgemeinen Geschäftsbedingungen, die eine strengere Form, insbesondere die Schriftform vorsieht, ist damit zukünftig unwirksam.
Im Arbeitsvertragsrecht führt dies dazu, dass Regelungen in Arbeitsverträgen, die an die Wirksamkeit einer Erklärung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zwingend die Schriftform knüpfen, zukünftig unwirksam sind.
Praktische Bedeutung hat dies vor allem für vertragliche Ausschlussklauseln Diese regeln typischerweise Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, insbesondere Mehrarbeits-vergütungen, Gratifikationen etc., die innerhalb eines Zeitraums von regelmäßig mindestens drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind und andernfalls verfallen. Zukünftig darf im Arbeitsvertrag insoweit nicht mehr an die Schriftform angeknüpft werden; für den Arbeitnehmer genügt zukünftig die Textform. Deshalb sind die zukünftig zu schließenden Arbeitsverträge entsprechend anzupassen; Ausschlussklauseln, die für die Wirksamkeit der Geltendmachung an die Schriftform anknüpfen, sind zukünftig unwirksam.
Praktische Auswirkungen hat diese gesetzliche Neuregelung indessen nur bei vertraglich vereinbarten Klauseln. Soweit Tarifverträge Schriftformerfordernisse beinhalten, bleiben diese auch zukünftig wirksam, soweit der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend anzuwenden ist; bei der reinen Inbezugnahme auf nicht zwingend anzuwendenden Tarifverträge im Arbeitsvertrag werden auch insoweit allerdings zukünftig Änderungen vorzunehmen seien.
Streitig und noch nicht endgültig geklärt ist, ob durch die gesetzliche Neuregelung auch die in Arbeitsverträgen häufig enthaltene Regelung betroffen ist, wonach Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Überwiegend wird empfohlen, auch insoweit das Textformerfordernis zukünftig ausreichen zu lassen, so dass weitergehende Formvorschriften unter Umständen zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel führen.
Hinsichtlich des Schriftformerfordernisses für Kündigungen bleibt es indessen bei der bisherigen Rechtslage, da § 623 BGB bereits von Gesetzes wegen die Schriftform der Kündigung zwingend vorsieht.
Auf Arbeitsverträge, die zum Zeitpunkt der Gesetzesänderung bereits abgeschlossen waren, findet die Neuregelung keine Anwendung. Allerdings ist bei bestehenden Arbeitsverträgen darauf zu achten, dass bei zukünftigen Änderungsvereinbarungen (geänderte Aufgabenbereiche, Teilzeitabreden, vertragliche Gehaltsanpassungen etc.) auch bestehende Arbeitsverträge im Hinblick auf das Textformerfordernis anzupassen sind.
